「職員が何に不満を感じているのか分からない」

「突然の退職が続いている」

「職場環境を改善したいが、何から手をつければよいか分からない」

このような課題を抱える介護施設で活用したいのが、エンゲージメントサーベイです。

エンゲージメントサーベイとは、職員が職場や仕事に対してどのように感じているのかをアンケートなどによって把握し、組織の課題を見える化する方法です。

しかし、アンケートを実施して点数を確認するだけでは、職場は変わりません。

重要なのは、調査結果から「どこに課題があるのか」を分析し、職場環境やコミュニケーション、業務負担、人材育成などの具体的な改善につなげることです。

本記事では、介護施設におけるエンゲージメントサーベイの目的、調査項目、実施方法、結果を職場改善や人材定着につなげる方法まで分かりやすく解説します。

第1章　介護施設のエンゲージメントサーベイとは

1-1　職員と組織の関係を見える化する調査

エンゲージメントとは、職員が組織や仕事に対して感じる「貢献したい」「ここで働き続けたい」といったつながりや意欲を表す考え方です。

エンゲージメントサーベイでは、職員へのアンケートを通じて、

• 仕事へのやりがい
• 職場への満足度
• 上司との関係
• 職員同士の関係
• 組織への信頼
• 成長実感
• 評価への納得感
• 働き続けたいという意向

などを確認します。

数値化することで、管理者の感覚だけでは把握しにくかった職場の状況を客観的に捉えられるようになります。

1-2　職員満足度調査との違い

エンゲージメントサーベイと似たものに「職員満足度調査」があります。

職員満足度調査は、給与、勤務条件、福利厚生、職場環境などに対して職員がどの程度満足しているかを確認することが中心です。

一方、エンゲージメントサーベイでは満足度だけではなく、

「この職場で働き続けたいか」

「仕事にやりがいを感じているか」

「施設に貢献したいと思っているか」

といった、職員と組織との関係性まで確認します。

どちらが優れているというものではなく、職場の課題を把握するためには、満足度とエンゲージメントの両面を見ることが重要です。

第2章　なぜ介護施設にエンゲージメントサーベイが必要なのか

2-1　「退職してから」では遅い

職員が退職するときに理由を聞いても、

「家庭の事情です」

「別の仕事に挑戦したい」

など、本当の理由が十分に把握できない場合があります。

また、退職が決まってから原因を把握しても、その職員の離職を防ぐことは難しくなります。

重要なのは、現在働いている職員が、

• 何に負担を感じているのか
• 何に不満を感じているのか
• どのようなことにやりがいを感じているのか
• なぜこの施設で働き続けているのか

を日頃から把握することです。

エンゲージメントサーベイは、「辞めた理由」を調べるだけでなく、「働き続ける理由」と「離職につながる兆候」を見える化するための手段として活用できます。

2-2　管理者と現場職員の認識の違いを把握できる

介護施設では、管理者と現場職員で職場に対する認識が異なることがあります。

例えば管理者は、

「職員同士のコミュニケーションは取れている」

と考えていても、現場では、

「忙しくて相談する時間がない」

「上司に意見を言いにくい」

と感じているかもしれません。

エンゲージメントサーベイによって職員の声を数値化することで、このような認識の違いを把握しやすくなります。

第3章　介護施設のエンゲージメントサーベイで確認したい調査項目

3-1　仕事・やりがい

まず確認したいのが、職員自身が仕事をどのように感じているかです。

例えば、

• 仕事にやりがいを感じている
• 自分の仕事が利用者の役に立っていると感じる
• 自分の役割を理解している
• 自分の強みを仕事に活かせている

などです。

介護職は利用者との関わりから大きなやりがいを感じられる仕事ですが、業務負担が大きくなると、そのやりがいを感じにくくなることがあります。

3-2　上司・職員間のコミュニケーション

人間関係やコミュニケーションも重要な調査項目です。

例えば、

• 上司に相談しやすい
• 上司から必要な支援を受けられる
• 職員同士で協力できている
• 自分の意見を言いやすい
• 困ったときに相談できる人がいる

などを確認します。

平均点だけを見るのではなく、部署や職種、勤続年数などによって違いがないかを見ることも重要です。

3-3　業務負担・働きやすさ

介護施設では、身体的・精神的な負担だけでなく、記録や情報共有などの間接業務も職員の負担につながります。

そのため、

• 業務量は適切か
• 残業が多くないか
• 休憩・休暇を取りやすいか
• 特定の職員に業務が集中していないか
• 記録や申し送りに負担を感じていないか
• ICTや設備を使いやすいと感じているか

なども確認します。

この部分は、エンゲージメント調査を業務課題の見える化へつなげるうえでも重要です。

3-4　成長・教育・評価

「この施設で成長できる」と感じられることも、働き続ける理由の一つになります。

例えば、

• 必要な研修を受けられている
• 自分が成長していると感じる
• キャリアについて相談できる
• 努力や成果を適切に評価されている
• 将来のキャリアを描ける

などを確認します。

研修制度があるだけでなく、職員自身が成長を実感できているかを見ることがポイントです。

3-5　組織への信頼・定着意向

最後に、施設そのものに対する職員の意識を確認します。

例えば、

• 施設の理念や方針に共感している
• 経営層・管理者を信頼している
• この施設で働くことを人に勧めたい
• 今後もこの施設で働き続けたい

などです。

特に「今後も働き続けたい」という定着意向を継続的に確認することで、離職リスクの変化を把握する材料になります。

第4章　エンゲージメントサーベイの進め方

4-1　調査目的を明確にする

最初に、

「なぜエンゲージメントサーベイを実施するのか」

を明確にします。

例えば、

• 離職防止
• 職場環境改善
• 職員の業務負担軽減
• 管理者のマネジメント改善
• 人材育成
• 生産性向上

などです。

目的が曖昧なまま質問項目を増やすと、結果をどのように活用すればよいか分からなくなります。

4-2　職員が回答しやすい環境をつくる

サーベイでは、職員が本音で回答できることが重要です。

「悪い評価をすると誰が回答したか分かってしまうのではないか」

と職員が感じると、本当の課題が見えなくなります。

そのため、

• 調査目的
• 回答の取り扱い
• 匿名性
• 結果を何に活用するのか

を事前に説明することが大切です。

また、質問数が多すぎると回答すること自体が負担になります。

必要な項目を絞り、回答しやすいサーベイにすることも重要です。

第5章　サーベイ結果をどう分析するか

5-1　点数の低い項目だけを見ない

サーベイ結果を見ると、どうしても点数の低い項目に目が向きます。

しかし、低い項目だけが重要とは限りません。

例えば、

「仕事へのやりがいは高い」

一方で、

「業務負担が大きい」

という結果であれば、

職員は介護の仕事自体にはやりがいを感じているものの、業務負担によって働き続けることが難しくなっている可能性があります。

複数の項目を組み合わせて分析することが重要です。

5-2　全体平均だけで判断しない

施設全体の平均点が良くても、一部の部署で大きな課題を抱えている場合があります。

可能であれば、

• 部署
• 職種
• 勤続年数
• 役職

などで結果を確認します。

例えば、新人職員だけ「相談しやすさ」が低ければ、新人教育やOJT体制に課題がある可能性があります。

管理職だけ評価が高く、一般職員が低い場合は、管理者と現場の認識にギャップがあるかもしれません。

サーベイの目的は点数を付けることではなく、「どこに、どのような課題があるのか」を発見することです。

第6章　エンゲージメントサーベイを職場改善につなげる方法

6-1　課題に合わせて改善策を考える

サーベイによって課題が分かったら、具体的な改善策へつなげます。

例えば、

「業務負担」が課題
→ 業務フローの見直し、ICT活用、役割分担の見直し

「上司とのコミュニケーション」が課題
→ 1on1、管理者研修、相談機会の設定

「成長実感」が課題
→ 研修、OJT、eラーニング、キャリア支援

「職員同士の関係」が課題
→ 情報共有方法の見直し、チームづくり

というように、調査結果と改善策を結びつけます。

重要なのは、サーベイを実施して終わらせないことです。

6-2　改善後に再度測定する

改善策を実施した後は、再びサーベイを行います。

例えば、

1. サーベイを実施する
2. 課題を見える化する
3. 優先順位を決める
4. 改善策を実施する
5. 再度サーベイを行う
6. 変化を確認する

というサイクルをつくります。

これにより、

「研修を実施した結果、上司への相談しやすさは改善したか」

「業務改善によって職員の負担感は減ったか」

など、施策の効果も確認できます。

第7章　エンゲージメントサーベイを離職防止・生産性向上に活かす

エンゲージメントサーベイは、単なる職員アンケートではありません。

調査結果から、

• 業務負担
• 人間関係
• マネジメント
• 人材育成
• 職場環境
• ICT活用
• 定着意向

などの課題を把握できれば、施設全体の業務改善にも活用できます。

例えば、職員の負担感が高い原因が記録業務にあることが分かれば、業務フローを見直したりICTを活用したりすることで改善できる可能性があります。

職員が働きやすくなれば、離職防止だけでなく、利用者と向き合う時間を増やすことにもつながります。

つまり、

エンゲージメントサーベイ
↓
職員の声を見える化
↓
課題を特定
↓
改善策を実施
↓
効果を測定

という仕組みをつくることが重要です。

FAQ

Q1．介護施設のエンゲージメントサーベイとは何ですか？

職員が仕事や職場、組織に対してどのように感じているかをアンケートなどで調査し、職場の課題を見える化する方法です。仕事へのやりがい、業務負担、人間関係、成長実感、組織への信頼、定着意向などを確認します。

Q2．職員満足度調査との違いは何ですか？

職員満足度調査は勤務条件や職場環境などへの満足度を確認することが中心です。エンゲージメントサーベイでは、それに加えて組織への共感、仕事へのやりがい、貢献意欲、定着意向なども確認します。

Q3．どのような調査項目を入れればよいですか？

仕事へのやりがい、業務負担、上司・同僚との関係、教育・成長、評価、組織への信頼、働き続けたいという意向などが代表的です。施設が解決したい課題に合わせて設定することが重要です。

Q4．エンゲージメントサーベイツールを導入すれば十分ですか？

ツールは調査や集計を効率化する手段です。重要なのは、結果を分析して課題を特定し、具体的な改善策を実施することです。ツールを導入すること自体を目的にしないことが大切です。

Q5．エンゲージメントサーベイは離職防止にも活用できますか？

活用できます。業務負担、上司との関係、成長実感、定着意向などを継続的に確認することで、離職につながる可能性のある組織課題を早期に把握し、改善につなげることができます。

まとめ

介護施設のエンゲージメントサーベイは、職員の満足度を調べるだけのアンケートではありません。

重要なのは、

• 職員の声を見える化する
• 組織の課題を特定する
• 優先順位を決める
• 改善策を実施する
• 再度測定して効果を確認する

というサイクルをつくることです。

特に介護施設では、業務負担、人間関係、管理者とのコミュニケーション、人材育成など、さまざまな要因が職員の働きやすさや定着に関係しています。

「職員が辞めてから原因を考える」のではなく、「現在働いている職員の声から課題を発見する」。

エンゲージメントサーベイをそのための仕組みとして活用することで、働きやすい職場づくり、離職防止、業務改善、生産性向上につなげることができます。

職員の「本当の声」、見える化できていますか？

「職員アンケートを実施しているが、改善につながっていない」

「突然退職する職員がいて、原因が分からない」

「職場環境を改善したいが、何から始めればよいか分からない」

「管理者と現場職員の認識に差があるように感じる」

このようなお悩みはありませんか？

ハンドレッドライフでは、介護施設の職員エンゲージメント向上に向けて、

• 職員アンケート・エンゲージメントサーベイ
• 職員の業務負担・働きやすさの見える化
• 調査結果の分析
• 組織課題の抽出・優先順位付け
• 業務改善・職場環境改善
• 管理者・リーダー育成
• 職員研修・eラーニング活用
• ICTを活用した業務負担軽減
• 改善後の効果測定

など、施設ごとの課題に合わせた支援を行っています。

アンケートを実施することではなく、**「職員の声を見える化し、課題を特定し、改善につなげること」**を重視しています。

職員が「ここで働き続けたい」と思える職場づくりに向けて、まずは現在の職場の状態を確認するところから始めてみませんか？

介護施設のエンゲージメントサーベイや職場改善についてお悩みの施設様は、お気軽にご相談ください。

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